Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien d’un salarié licencié pour insuffisance professionnelle. Il avait effectué de très nombreuses heures supplémentaires.
Le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux a débouté le salarié de ses demandes au titre du paiement des heures supplémentaires et accessoires de salaire.
Notre cabinet d’avocats a interjeté appel de la décision.
En appel le salarié a obtenu le règlement des ses heures supplémentaires et des dommages et intérêts.
La Cour d’appel de Bordeaux a (infirmé la décision rendue et) prononcé, dans un premier temps l’inopposabilité de la convention de forfait annuelle du salarié, pour dans un second temps faire droit à ses demandes au titre du paiement de ses heures supplémentaires et condamne également la société au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et non-respect des durées minimales de repos.
Le contrat de travail du salarié prévoyait une convention de forfait annuelle de 216 jours. La Cour d’appel relève que la convention de forfait liant les parties a été conclue le 24 octobre 2014 par un avenant au contrat de travail du salarié. De sorte que cette convention ainsi que les demandes du salarié au titre des heures supplémentaires reposent en partie sur une période antérieure à l’entrée en vigueur des dispositions de la loi du 8 août 2016.
Il en résulte, selon la Cour d’appel, que la validité de la convention en cause doit s’apprécier au regard des dispositions antérieures à la loi du 8 août 2016. Il s’agit des dispositions de l’article L.3121-39 du code du travail stipulant que :
La Cour rappelle en outre que l’article visé doit être interprété à la lumière des articles 17 et 19 de la directive du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, mais également de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui exige que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.
En ce sens, la Cour de cassation juge a droit constant qu’en présence d’une convention de forfait, la hiérarchie doit impérativement effectuer un suivi effectuer et régulier de la charge de travail du salarié. Or, le salarié soutient, en l’espèce, que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’avenant relatif aux modalités de contrôle et de suivi des jours travaillés pris en application de l’accord collectif du 24 février 2014.
La Cour d’appel relève sur ce point que les documents produits par l’employeur au titre de la tenue d’un entretien annuel relatif à la mise en œuvre de la convention de forfait « revue de performance et de développement » contiennent des indications quant aux résultats et objectifs assignés au salarié. En revanche, aucune rubrique n’est consacrée au suivi de sa charge de travail, à la compatibilité de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle, d’autant que les attestations versées par l’employeur sont insuffisantes à palier cette carence. De même, la Cour expose qu’en se contentant de se référer aux bulletins de salaire pour considérer avoir mis en place un document de contrôle du nombre de journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, l’employeur auquel incombe la charge de la preuve du respect des repos obligatoires échoue dans sa démonstration.
La Cour d’appel juge que la convention de forfait conclue entre les parties doit être déclarée inopposable. Le salarié est dès lors en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées.
La Cour d’appel se fonde sur les articles L.3171-2 et L.3171-4 du Code du travail qui disposent qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié qui ne relève pas d’un horaire collectif de travail de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.
En pratique, le salarié qui ne supporte pas la charge de la preuve produit au soutien de sa demande un certain nombre de pièces. La Cour d’appel relève notamment :
La Cour d’appel considère alors que le décompte produit par le salarié au soutien de sa demande est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.
La Cour d’appel relève également que l’employeur doit contrôler les heures de travail effectivement réalisées et élaborer les documents de contrôle nécessaires. Ainsi, l’employeur sur qui repose l’obligation générale d’instaurer un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail, doit en conséquence communiquer au juge les pièces concernant le temps de travail effectif du salarié. S’il ne le fait pas, il est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires.
En pratique, la Cour d’appel relève que l’employeur « auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées, ne justifie pas des horaires réalisées » par le salarié.
La Cour d’appel juge qu’en considération des explications et pièces produites, elle a la conviction que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.
La société STANLEY SECURITY FRANCE est par conséquent condamnée à payer 37.353,75 euros au titre des heures supplémentaires outre 3.735,38 euros de congés payés afférents.
Le salarié a formulé des demandes au titre de la violation de l’obligation de protection de la santé, des durées maximales de travail et minimales de repos par l’employeur.
En effet, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
De plus, les articles L.3121-18, L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail disposent que la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, que les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives. Au surplus, l’employeur a l’obligation de rendre les mesures propres à assurer au salarié l’exercice de son droit au repos. En cas de contestation il lui appartient alors de prouver qu’il a respecté son obligation.
La Cour d’appel relève que compte tenu des heures supplémentaires effectuées, et retenues, le salarié n’a pas bénéficié du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
De sorte qu’en considération des manquements relevés et des éléments d’appréciation du préjudice dont dispose la Cour, la société STANLEY SECURITY FRANCE est condamnée au versement de la somme de 2.000 euros.
A relire sur le licenciement du salairé cadre partie 1 : 58 000 euros pour un cadre à la suite d'un licenciement pour insuffisance professionnelle
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