La faute grave est régulièrement invoquée dans le cadre d’un licenciement disciplinaire. Depuis toujours, elle est l’outil privilégié des employeurs afin de rompre abusivement le contrat de travail d’un salarié sans avoir à verser d’indemnités de licenciement, lesquelles sont importantes par exemple pour les salariés possédant une longue ancienneté. Certains employeurs l’utilisent également comme moyen de pression afin d’obtenir une rupture conventionnelle ou une démission.
De nombreux salariés se sont retrouvés dans une de ces situations et ont sollicité l’assistance de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail. Afin de vous conseiller, et fort de ces expériences, notre actualité vous livre les clés de compréhension des règles légales et jurisprudentielles en vigueur concernant le licenciement pour faute grave.
Le Code du travail ne définit pas la notion de « licenciement » mais en encadre strictement la procédure et sa justification par l’employeur au moyen d’un « motif ».
Le licenciement est généralement entendu comme la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au contrat de travail intermittent ou au contrat de travail à temps partagé, c’est-à-dire des contrats de travail dans lesquels aucun terme n’a été fixé.
Le licenciement peut être prononcé pour un motif dit « personnel » ou « économique ». On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié dont la condition essentielle est « la cause réelle et sérieuse » prévu à l’article L.1231-1 du Code du travail.
« Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse »
Dans une majorité de cas, le licenciement pour motif personnel va intervenir lorsque le salarié a commis une faute. On parle alors de « licenciement disciplinaire » pour faute simple, grave ou lourde.
Le licenciement pour faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans aucun préavis.
En effet, la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 septembre 2007, précise que la faute grave devait être définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié non déjà sanctionné ni prescrit constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié à son poste.
La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés.
A ce titre, il est important de savoir que le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de son droit à indemnisation auprès de Pôle Emploi, dès lors qu’il est au chômage, dans le cadre de l’assurance perte d’emploi.
Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire c’est à l’employeur de justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement, dans notre cas la faute grave du salarié.
De plus, en cas de contestation du licenciement par le salarié devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur supporte seul la charge de la preuve. Ce n’est donc pas a contrario au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute grave.
De sorte que dans le cadre d’une procédure prud’hommale, l’employeur doit démontrer aux juges que les griefs reprochés au salarié sont d’une telle gravité qu’ils empêchaient le maintien du contrat de travail, lequel devait être rompu immédiatement. Les faits invoqués doivent donc être liés à la personne du salarié, précis et suffisamment graves.
Il faut aussi que l’employeur ait lancé la procédure de licenciement dans un délai restreint. La Cour de cassation est particulièrement exigeante sur ce délai puisqu’elle juge que si l’employeur laisse passer une quinzaine de jours entre le moment où il a eu connaissance du fait fautif et celui où il initie la procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable, il faut considérer qu’il n’a pas agit dans un délai restreint.
En l’absence de justification suffisante par l’employeur, le licenciement pour faute grave pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié doit alors obtenir a minima le paiement de la totalité des indemnités de rupture du contrat de travail et au surplus des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
En effet, le salarié peut contester son licenciement dans un délai de 12 mois suivant la réception de la lettre de licenciement conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail.
La jurisprudence encadre le régime du licenciement pour faute grave, permettant de dégager des exemples concrets des comportements constitutifs ou non d’une faute grave.
La Cour de cassation juge dans un arrêt du 22 novembre 2022 n°21-19.722 que le licenciement prononcé en raison d’un fait commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève ne constitue pas une faute grave, le licenciement a été frappé de nullité.
Dans le cas d’espèce, un cadre supérieur contactait les membres de son équipe afin de leur faire part de son intention de faire grève et les incitait à faire de même, en réponse au refus de la direction d’embaucher du personnel supplémentaire.
La Cour de cassation juge dans un arrêt du 8 février 2023 n°21-11.535 que le seul fait que le salarié ait bénéficié d’une certaine ancienneté n’était pas de nature à écarter la gravité de sa faute.
En l’espèce, la salariée avait un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé des subordonnés, par exemple déchirer le travail d’un salarié en public, émettre des critiques vives et méprisantes ainsi que des ordres et contrôles peu respectueux sur le travail de ses subordonnés, en dépit de cinq années d’ancienneté dans antécédents. La faute grave de la salariée justifie alors son licenciement.
La Cour de cassation juge dans un arrêt du 25 janvier 2023 n°21-15.632 que les termes reprochés au salarié n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs et relevaient de sa liberté d’expression. Le licenciement a été frappé de nullité.
En l’espèce, le salarié a envoyé une lettre aux administrateurs de l’entreprise qui indiquait que l’employeur était coupable d’abus de pouvoir, qu’il ne respectait ni le droit du travail, ni la convention collective applicable.
La Cour de cassation juge dans un arrêt du 19 avril 2023 n°21-21.053 que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. La faute grave de la salariée n’est pas justifiée et le licenciement frappé de nullité.
En l’espèce, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral sans utilisation de la qualification de « harcèlement » au moment de leur dénonciation et a été licenciée pour une prétendue faute grave.
La Cour de cassation juge dans un arrêt du 15 février 2023 n°22-10.398 que le licenciement pour faute grave est justifié lorsqu’en l’espèce un chef de chantier avec plus de 20 ans d’ancienneté avait oublié les branchements électriques réalisés par ses subordonnés. En effet, il entrait dans les missions du salarié de s’assurer que les opérations étaient réalisées en conformité avec les règles de sécurité en vigueur, compte tenu notamment de la dangerosité potentielle des travaux.
En considération des subtilités pratiques du licenciement pour faute grave, le salarié qui a reçu une lettre de licenciement pour ce motif a tout intérêt à consulter un avocat spécialisé en droit du travail afin que ce dernier puisse étudier le bien-fondé d’une saisine devant le Conseil de Prud’hommes. Cette démarche permet au salarié de se reconstruire psychologiquement, d’obtenir une réparation financière du préjudice et de poursuivre sa carrière professionnelle dans de bonnes conditions.
Vous êtes salarié ?
Vous avez été licencié pour une prétendue faute grave ?
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